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案例：

2021年國慶節前，一家旅行社招用了10名應屆高校畢業生。他們入職時，公司負責人發話：“三個月試用期，做得好才簽合同。”為保住“飯碗”，這些員工經常加班加點。誰料僅僅過了兩個多月，公司負責人就以“試用期考核不合格”為由拒絕簽訂勞動合同並將他們全部解聘。

評析：

實踐中，有些勞動者在找工作時會遇到這種情況：在與用人單位簽訂合同之前，先要經曆一個“試用期”，而在“試用期”行將結束時，他們就被用人單位打發了。對此，勞動者應引起警惕。

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。該法第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

從這些規定可以看出，不論勞動合同的期限如何約定，用人單位均應在勞動者開始為其工作時就簽訂勞動合同，並根據勞動合同期限約定試用期。也就是說，不存在單獨的試用期。同時，《勞動合同法》還規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

案例：

小李應聘進入一家模具公司做鉗工，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，同時約定試用期為兩個月。試用期即將屆滿時，小李突然接到公司與他解除勞動合同的通知，公司的理由是他還在試用期內，既然是試用，公司有權隨時決定他的去留。

評析：

用人單位對試用期內員工說“炒”就“炒”，是一種明顯違法的行為。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這表明，在試用期內，用人單位單方解除勞動合同，要提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件情形的證明。

也就是說，用人單位負有關於員工“不符合錄用條件”的舉證責任，即承擔舉證倒置責任。如舉證不能，則要被認定為違法解除勞動合同並支付賠償金。

案例：

小秦應聘去一家物流公司上班。入職時公司告訴她試用期6個月，其間由公司進行考核。在距離試用期屆滿前幾天，小秦被告知鑒於其表現不佳，將再延長試用期3個月。小秦對此感到困惑，不知道自己還需要被試用多久才能轉正。

評析：

《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

因此，案例中該公司這種約定試用期後又隨意延長的行為，顯然是違法的。

實踐中，有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月，但是與簽訂的勞動合同期限不符，如一年期限的勞動合同就約定了6個月的試用期，這也都是侵害勞動者合法利益的違法行為。

案例：

陳某應聘到一家紙業公司工作。試用期間，陳某發現該企業勞動保護條件較差，於是提出辭職，向企業負責人表示要另謀出路。此時，企業負責人告訴他，如果他試用期內要離開工廠，需等待30天，否則須賠償違約金6000元。

評析：

實踐中，一些勞動者因對工作不滿意而在試用期內向用人單位提出辭職時，後者要求其承擔違約責任，理由是勞動者此時提出辭職，已是在勞動合同生效之後，屬違約行為。其實，《勞動合同法》設立試用期的目的，就在於給予勞動關係雙方一個相互考察的期限，此時雖然勞動合同已經生效，但勞動者如因不滿意用人單位而要離開，可以比轉正後更快解除勞動合同，因為，根據該法第三十七條規定，勞動者在試用期內隻要提前3天辭職即可。