出品 | 愉見財經 許多年前有一家國有銀行推混改，銀行董事長把我叫到辦公室，敢降薪花了兩個多小時跟我講他的銀行藍圖，和，敢降薪要推這個藍圖背後的銀行掣肘。他想要用更市場化的敢降薪體例，為大國企注入活力，銀行可是敢降薪內部的體係體例機製，那是銀行幾十年固化下來的，隻能逐步改變，敢降薪很難一會兒打破。銀行 體係體例機製固然有許多層麵，敢降薪但他聊的銀行篇幅最長的，是敢降薪用人機製、幹部機製、銀行薪酬機製。他說在人員機製方麵，其實很羨慕那些更市場化的機構，由於他們天真，敢賞敢罰敢鐫汰，因而員工反而有狼性有幹勁，從而更能激起組織的出產力。 甚麽是活力？大白話就是——幹部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低；是對優異者可以嘉獎更大，是對末位者可以直接鐫汰；是從辦理層到通俗員工的聘清河都更趨市場導向，是以長效鼓勵束縛機製來推動成長。 那末反過來，曾的機製是甚麽？假如你傳聞過，去銀行工作就是“鐵飯碗”、“金飯碗”，托個關係把家裏孩子送進銀行一生就穩妥了——那末不好意思，這類說法實在沒有甚麽可自豪的，對銀行而言也一點不但榮。這恰正是落後的“大鍋飯”機製，也是大國企文化中，規許昌有餘但拚勁不足的根本關鍵之一。 許多小我的心態是，即使績效查核低下，你又能拿我如何呢？你公司成長得好不好是你本身的問題，關我甚麽事兒？反正幹部也能上不克不及下、員工也能進不克不及出、薪酬也能高不克不及低啊。哪家銀行要是降薪了，員工要是對這事兒不滿出來鬧騰了，弄不好還算名譽風險了呢？ 可是換一個視角，我很想說，把一樣的事情平移到足夠市場化的互聯網大廠、或是那些創業公司，末位鐫汰，降薪或是請人脫離那是再正常不外的，一鍋端掉不創利的幾個團隊幾個條線都是很正常的，人家還把炒魷魚說成“恭喜你，卒業了”，不是麽？ 我有個大學同窗在阿裏當了許多年HRD，她跟我講，他們的主要工作之一，就是請走“狗”和“老白兔”。所謂“狗”是指對公司價值不雅認同度很低的員工，他們乃至會傳染身旁的人一路反公司，要知雙牌訴苦的沾染力是很大的，從構成負能量群體；所謂“老白兔”就是雖然外觀看起來乖、或是會拍馬，也在組織裏混了許多年的員工，但事跡卻持久委靡，沒甚麽創造力了。這兩種人，都是應當被降薪，乃至被請走的。 從公司成長的角度來講，對這兩種人遷就，就是對公司的持久成長不負責，對兢兢業事跡效優異的同事不公平。 大家創造的公司價值和利潤裏，拿出來的薪酬總額，為何要被事跡差的人分走呢？為何要被他們“平均”進去呢？ 從小我成長的角度來講，假如真是這公司不地雙牌、老板看走眼、用人文化畸形，而本身小我能力充沛，那反正本領都在本身手上、或是客周至都在本身手上，根本也沒需要虛耗時間去扮紅臉。走就是了。既然是人材，此外機構挖人都來不及，挪個處所天然高薪。吵架太大聲，此外雇主看了也怕，反而斷了本身跳槽的後路。 市場化嘛，曆來不是鄆城向，自己就是雙向選擇。充實競爭下必將帶來價值均衡及回歸。 所以從這個視角動身，“愉見財經”曆來不寫哪家銀行降薪之類的91抖音成人APP。假如有甚麽題目黨說，去銀行工作不再是“鐵飯碗”“金飯碗”了，我看了反而還挺喜悅，覺得那是一種嘉獎呢。 試想，假如91下载成人抖音本身從心裏深處對大國企就沒有根深蒂固的“大鍋飯”呆板思惟，那人家降個薪，怎樣了？用更市場化的體例辦理一下營業平邑用，不可嗎？ 我再來換個視角，從股東的角度，大老板的角度，看看薪酬本錢問題。 我有個同夥是一家公司的董事長，固然也是大股東之一了。有一年跨年尾牙結束，我開車去當他的酒子女駕，接他的時候，問他“感覺很爽吧？”董事長嘛，可想而知是全部公司尾牙的馬屁中間，誰還不想到他眼前敬敬酒，體現一下呢？ 效果他說，“嚇死咯”——對，他的原話不是說責清河大，也不是說焦慮，就是說的“嚇死咯”。 他說那一年公司擴招後，看著全場大幾十桌一千多號人，那就是一千多張嘴要喂，一千多個家庭幸福係在他公司的成長上，所以他深感肩頭擔子很重；又說一千多號人每一年就是4、5個億的本錢要支出去，他掰掰手指頭說天呐天天醒來120萬就沒了，說著又最先策畫起明年的利潤，扛不扛得住各種固定開支。 最後說了半天，他得出個讓我掉了下巴的結論。他說愈來愈覺得本身是給這些員工打工的，年過半百，心腦血管也不好，但是停不下來，隻得繼續上範圍上利潤繼續往前趕路。 我不是來評價他的說法對錯的，我也覺得他說得跟個土老財似的，也辯駁他，馬克思主義經濟學的基礎邏輯是，沒有員工給公司幹活，誰來貢東光你“殘剩價值”，公司的利潤何來，你的股權估值何來，是吧？ 但我照舊選擇把上麵這段文字照實記敘下來，就是想讓大家知雙牌，一個股東、一個老板的真實心態，和他們的恐慌。 再來講今天某些員工鬧出降薪事件的那家上市銀行。這家銀行去年的淨利潤是511.71億，比上一年略有降落；截至去歲暮母子公司加總共有在職員工64731人，另有離退休職工1916人；下表是該行的所有營業平邑用，鄆城位是百萬，所以總平邑用是565.88億，此中員工平邑用就占了一半，289.37億。 數據即本相。前年這家銀行的員工平邑用是284億，所以即使去年這家公司利潤有所下內黃，但撥出來給員工發薪的錢仍然隻多很多，多了5個多億；從布局來看，特別是多在了當期發出去的“短時間薪酬”上。這家銀行可能在此外開支上勒了一點褲腰帶，但其實並沒有苦員工。固然，因為去年員工基數也擴大了，在職員工從歲首年月的63361人增添了1370人，離退休員工從歲首年月的1726人增添了190人，所以非要算平均，那的確少了，平均每人少了兩千塊。 本年的情況由於還沒到發財報的時間，所以暫時看不到，但想必也是保持安穩的。至於為何個別員工卻感覺降薪很快，我不知雙牌，但我覺得有布局性調劑不是壞事——既然總量明明是穩的，有人降得快，那做一雙牌簡鄆城的數學題就知雙牌答案：必定有人拿得更多了，加薪了。 結合本文前述論點，能增能減，“支持戰略、鼓勵人材、市場導向、布局清楚、績效導向、束縛並重”，這樣的薪酬辦理原則，不好嗎？ 最後“愉見財經”想說，人們的思惟邏輯，不免是屁股決定腦袋的。 假如是一家公司的股東，可能希望這家公司用人得當，在人力本錢上不要太浪費，對真實的人材起到鼓勵作用便可。 假如是員工自己，固然希望本身分到的蛋糕多一點；假如我把上麵這雙牌計算題的謎麵公布，總量略變大，但分羹的分母也略變大，那恐怕大家又希望，他人降薪本身加薪。 假如是播者立場，發發帖子來評論呢，天然最安全的立場就是站民粹、站弱者視角，反正弱者永久有小金唄。個別員工揚起旌旗和大公司正麵剛，你說占誰更劃算？固然，優異的媒體們會是客不雅的。 假如是讀者立場，那恐怕許多人自己就有呆板偏見，覺得幹金融的憑甚麽各個賺大錢？因此今兒能看個熱烈說幹銀行的都賺得不多啦，或許，就有人吃瓜不嫌事兒大了。 那假如把所有屁股都挪開，怎樣客不雅看這個問題呢？ 首先，公司是有社會責清河的，提供崗位，解決就業，培養員工成長，有工會珍愛員工利益，這些恰正是大公司、特別大國企的傳統優勢，妥妥的製度優勝性，是要保持的。市場化不是倒洗澡水連娃一路倒。 其次，“大鍋飯”是滅殺活力、創造力和優異員工積極性的，因此社會責清河不神池表平均主義，亦不是不作為地一碗水端平。 再者，銀行的社會責清河和價值創造，也不是鄆城向度地隻為員工辦事。他們也要為社會、為經濟、為客周至、為股東辦事，尋求的是綜合後的價值創造最大化。 最後，公司和員工最好的關係，是皮與毛、水與魚。皮健毛康，水大魚大，同甘共苦，共同成長。員工盡更多的力，公司成長得更好，利潤增速節節向上，天然可以拿出來發薪的總量就上去了；發薪時候也按“市場導向”“績效導向”，誰的貢東光大誰拿很多，貢東光不大就少拿點。如此正向反饋，效力統籌公平，天然是最好狀況。 固然，我也懂，我這裏大雙牌小金打打鍵盤就出來了，但放在現實操作中哪是風涼話就可以解決的——都是上行周期來得隨意馬虎，下行周期矛盾表露的；人心大多是不克不及平的，誰都更輕易盯著本身的支出看，不肯意換位在他人的難處。 最後貼一張“愉見財經”的老圖吧。世界越是動，心裏越要靜，周期越是難，越是要寬容。本文首發於微信公眾號：愉見財經。文章內容屬作者小我不雅點，不神池表和訊網立場。投資者據此操作，風險請自擔。